Agiles Arbeiten bringt frischen Wind und es kommen positive Stimmen in Form von kurzen Wegen, neue Freiheiten, mehr Eigenverantwortung. Beschäftigte erleben Bewegung statt starrer Grenzen. Doch nach einiger Zeit tauchen zunehmend auch negative Stimmen auf: „Zu viele Abstimmungen und das Tempo macht mich fertig.“ oder „Ich verliere den Überblick über meine Rolle.“
Jede Stimme klingt nachvollziehbar, aber nichts fügt sich zu einem klaren Bild. Mal geht es um Meetings, mal um Verantwortung, mal um Prioritäten. Für den BR entsteht genau hier das Dilemma: Einzeln betrachtet sind diese Stimmen nachvollziehbar. Doch zusammengenommen ergeben sie kein Bild, das den BR handlungsfähig macht. Man löst Fall um Fall, aber das Muster dahinter bleibt unsichtbar. Vielleicht ist genau dieses Unsichtbare das eigentliche Problem.
Warum Belastung im agilen Arbeiten so schwer greifbar bleibt
Doch warum bleibt Belastung in der agilen Arbeit so schwer greifbar? In klassischen Strukturen gibt es klare Linien: feste Zuständigkeiten, stabile Rollen und erkennbare Entscheidungswege. Beschwerden lassen sich damit leichter zuordnen, weil jeder weiß, wo sie hingehören.
Bei agiler Arbeit fehlen diese Bezugspunkte, da die Verantwortung zwischen Team, Führung und Projekten wandert. Für die Beschäftigten entsteht daraus kein einzelnes Problem, sondern ein Gemisch aus Tempo, Unsicherheit und Rollenunklarheit. Das ist spürbar, aber schwer zu benennen. Für den BR landen dadurch viele Einzelfälle auf dem Tisch – aber sie fügen sich nicht zusammen.
Das eigentliche Risiko: Belastung bleibt als Systemlogik unsichtbar – und damit auch für Mitbestimmung schwer zu gestalten.
Wie Mitbestimmung im agilen Umfeld Wirkung entfaltet
Solange Beschwerden einzeln abgearbeitet werden, verpufft viel Energie, ohne dass sich im Betrieb etwas ändert. Erst wenn der BR das diffuse Stimmengewirr ordnen kann, entsteht ein Bild, das mehr ist als Fallarbeit – es wird zur Grundlage, um Orientierung zu geben und in Verhandlungen Gewicht zu haben. Hier drei Lösungsideen:
- Aus Stimmen ein Bild machen
Der erste Schritt liegt darin, aus einzelnen Stimmen Muster zu machen.
Beschäftigte klagen über Meetings, über Rollen und über das Tempo. Hilfreich ist, die Themen nebeneinander zu legen, nach ihrem Einflussbereich zu sortieren und damit Muster zu erkennen. Damit wird ein roter Faden sichtbar und die Rolle des BR verschiebt sich: Er zeigt nicht mehr nur Symptome auf, sondern macht die Systemlogik erkennbar. Und genau diese Deutung gibt ihm die Möglichkeit, handlungsfähig zu werden und eine Linie in der Mitbestimmung zu entwickeln. - Rollen klären
Ein zweiter Ansatzpunkt sind die Rollen. Agiles Arbeiten lebt von Flexibilität, aber diese Flexibilität kippt oft in Verantwortungsdiffusion. Heute entscheidet das Team, morgen die Führung, übermorgen niemand und die Beschäftigten verlieren Orientierung. Der BR steht dann unter Druck, immer wieder Einzelfälle zu klären und ohne Klarheit wiederholt sich dieses Muster endlos. Der Schlüssel ist, Rollen sichtbar zu machen, indem wiederkehrende Muster identifiziert und Lücken systematisch geschlossen werden. - Gesundheit zum Kriterium machen
Der dritte Lösungsansatz ist die Gesundheit. Solange Agilität nur an Tempo und Ergebnissen gemessen wird, bleibt dieser Aspekt blind. Der BR kann hier eine entscheidende Verschiebung bewirken, indem er Gesundheit als zentrales Kriterium einführt und so die Diskussion von individuellen Empfindungen zu betrieblich relevanten Fragen verlagert. Dafür sind Rückmeldungen und Daten systematisch zu bündeln. Basis können Beobachtungen aus Sprechstunden, Ergebnisse aus Workshops oder Befragungen, etwa im Rahmen einer allgemeinen oder spezifisch auf agiles Arbeiten bezogenen GBU sein. Aus dieser Sammlung kann ein kollektives Muster entstehen, das zeigt, wo Belastung tatsächlich wirkt.
Wie Mitbestimmung im agilen Umfeld Wirkung entfaltet
Ein BR, der Beschwerden nicht nur sammelt, sondern systematisch ordnet, gewinnt mehr als Argumente. Er spart Energie, weil sich Fälle nicht endlos wiederholen und wird ernst genommen, weil er nicht mit Einzelklagen kommt, sondern mit Mustern, die niemand ignorieren kann.
Die eigentliche Frage ist also nicht, ob der BR Agilität begleitet – sondern wie er sie so strukturiert, dass sie für alle gesund bleibt
